در بحبوحه عدم قطعیت اقتصادی و پیشرفتهای سریع فناوری، بسیاری از مدیران ارشد تحت فشار شدید برای کاهش گرانترین بخش خود هستند: کارکنانشان. در حالی که برخی از بخشها ممکن است از بازسازی متفکرانه بهرهمند شوند، برخی دیگر با نتیجه بسیار مخربتری روبرو میشوند: از دست دادن استعدادهای حیاتی تیم. بدون در نظر گرفتن اینکه در حال به خطر انداختن موفقیت بلندمدت خود هستند.
رهبران بخشها سپس با چالش سختی روبرو میشوند. آنها باید مدیران ارشدی را که ممکن است به عملیات روزانه نزدیک نباشند، متقاعد کنند که کاهش نقشهای کلیدی میتواند ریسک بسیار بیشتری نسبت به پاداش داشته باشد. در یک صفحه گسترده، حذف یک نقش ممکن است مانند صرفهجویی به نظر برسد. اما در عمل، اخراج استعدادهای کلیدی میتواند مانع حرکت، فرسایش فرهنگ و به خطر انداختن موفقیت بلندمدت شود.
ما دریافتهایم که سه استراتژی کلیدی برای کمک به رهبران بخشها وجود دارد تا مهمترین افراد خود را در طول کاهش نیروی کار حفظ کنند.
۱. استدلال بیاورید و برای موفقیت بلندمدت بجنگید.
تحقیقات نشان داده است که کمتر از ۵٪ از نقشها، بیش از ۹۵٪ از توانایی یک شرکت برای اجرای استراتژی و ارائه نتایج را تشکیل میدهند. به عنوان یک رهبر، مسئولیت شماست که برای حفظ کسی که کلید موفقیت است، دلایل قانعکنندهای ارائه دهید. این با شفافیت آغاز میشود: چه کسی را نمیتوانید از دست بدهید؟ موضوع عنوان و تصدی نیست؛ آنچه مهم است این است که چه کسی شرطبندیهای بزرگ شرکت را هدایت میکند، بر روی فضای کار با همکاران خود تاثیر می گذارد و روابط و مهارتهایی دارد که جایگزینی آنها آسان نیست.
شروع با شناسایی چگونگی نقش محوری آن شخص در عملیات جاری ضروری است. این ابزار روشن میکند که چگونه مسئولیتهای یک فرد به نتایج استراتژیک مرتبط است و برجسته میکند که خروج آنها در کجا خطر یا اختلال ایجاد میکند.
در ادامه نسخه سادهشدهای از این ابزار آمده است که بر اساس نقشه استراتژی رابرت اس. کاپلان و دیوید پی. نورتون است. از این روش برای ارزیابی تأثیر در پنج بُعد حیاتی استفاده کنید. برای هر بُعد، به رهبران کمک نمایید تا سطح ریسک کسبوکار – کم، متوسط یا زیاد – را در صورت ترک سازمان توسط فرد ارزیابی کنند. هر رتبهبندی با تفسیر روشنی پشتیبانی میشود که نقش فرد را به آنچه کسبوکار بیشترین ارزش را دارد، مرتبط میکند.
ایجاد دلیل برای حفظ یک کارمند کلیدی
ابزاری برای رهبران که به پنج بُعد حیاتی برای ارزیابی سطح ریسک کسبوکار – کم، متوسط یا زیاد – ناشی از خروج یک کارمند نگاه میکند.
برای هر بُعد، سطح ریسک در صورت از دست دادن آن شخص را ارزیابی کنید و توضیحات مختصری برای توضیح دلیل آن ارائه دهید. این تمرین ترسیم نقشه، به رهبران، زبان واضح و شواهد ملموسی میدهد تا خطرات را نشان دهد؛ نه فقط از نظر عملکرد، بلکه در مورد اینکه چگونه فرد از آنچه بیشترین اهمیت را دارد محافظت میکند، ریسک را کاهش میدهد و پیشرفت استراتژیک را تضمین میکند. زیرا وقتی منابع محدود است و گزینههای دشواری روی میز است، گفتن اینکه کسی «ارزشمند» است کافی نیست.
به عنوان بخشی از ایجاد نقشه ارزش استراتژیک، از سؤالاتی مانند اینها استفاده کنید تا روشن کنید که غیبت این شخص در کجا باعث اختلال یا تأخیر میشود:
- چه ابتکارات یا اولویتهای کلیدی به این شخص بستگی دارد؟ چه نتایج تجاری بدون او متوقف میشود یا از بین میرود؟
- هزینه فرصت از دست دادن روابط خارجی آنها، مانند مشتریان، سرمایهگذاران و مخاطبین رسانهای، چقدر است؟
- چه دانش نهادی در آنها وجود دارد که بازسازی آن ماهها یا حتی سالها طول میکشد؟ آیا حاضرید آنها را به یک رقیب از دست بدهید؟
- اگر یک عضو تیم با عملکرد بالا و مورد احترام، کنار گذاشته شود، چه پیامی ارسال میشود؟ آیا دیگران شروع به زیر سوال بردن این میکنند که آیا اصلاً انجام کار سخت مهم است؟ چگونه این فرد تصمیمگیری را تسریع میکند یا اصطکاک بین تیمها (مثلاً محصول، حقوقی، بازاریابی) را کاهش میدهد؟ اگر این روابط مختل شوند، چه خطراتی ایجاد میشود؟
[irp]
۲. از حامیان کمک بگیرید.
حتی قویترین طرح توجیهی کسبوکار نیز به قهرمانان نیاز دارد. پس از روشن شدن ارزش منحصر به فرد کارمند، حرکت بعدی شما تقویت آن با فعال کردن ذینفعان کلیدی و همسو شدن با اولویتهای شخصی آنهاست. این فقط مربوط به معیارها نیست، بلکه مربوط به درک این است که تصمیمگیرندگان و تأثیرگذاران کلیدی واقعاً به چه چیزی اهمیت میدهند.
با پرسیدن این سوال شروع کنید: چه کس دیگری ارزش این کارمند را میبیند؟
به عنوان مثال، به دنبال همکاران چندوظیفهای، مربیان یا سایر رهبران ارشد باشید که میتوانند به شما در پیشبرد طرح توجیهیتان کمک کنند. وقتی دیگران، به ویژه کسانی که در سطح شما یا بالاتر هستند، صحبت میکنند، سیگنال قدرتمندی ارسال میشود که نشان میدهد تأثیر آن شخص در سراسر سازمان گسترش مییابد.
سپس، یک قدم جلوتر بروید. به این فکر کنید که چه چیزی برای رهبران سطح C که سعی در ترغیب آنها دارید، بیشترین اهمیت را دارد. پیام خود را طوری شکل دهید که با اولویتها و دیدگاه آنها همسو باشد. به عنوان مثال، اگر مدیر ارشد نوآوری بر توسعه جهانی متمرکز است، برجسته کنید که چگونه کار کارمند از این اهداف پشتیبانی میکند. یا اگر مدیرعامل شما اعتبار خود را روی نوآوری گذاشته است و این شخص در نقشه راه هوش مصنوعی شما نقش محوری دارد، آن را به بخشی از پرونده تبدیل کنید.
[irp]
۳. طرح توجیهی را قابل مشاهده کنید.
پس از روشن کردن تأثیر تجاری و تقویت پرونده خود با پشتیبانی استراتژیک، گام بعدی شما این است که آن را به واقعیت تبدیل کنید. این در مورد کمک به مدیران ارشد برای دیدن تصویر کامل قبل از قطعی شدن تصمیمات است.
در ادامه نحوه ایجاد یک استدلال قانعکننده آمده است:
- مکالمه را به صورت زنده برگزار کنید. مکالمات حضوری یا ویدیویی به شما بازخورد بلادرنگ میدهند تا بتوانید فضای جلسه را بخوانید و درجا خود را وفق دهید.
- روی نتایج تمرکز کنید. توضیح دهید که شرکت با نگه داشتن کارمند چه چیزی به دست میآورد، مانند جلوگیری از ریسک، افزایش درآمد یا صرفهجویی در زمان. با میزان سختکوشی یا میزان خوشبرخوردی آنها شروع نکنید.
- از خلاصههای واضح و بصری استفاده کنید. یک نقشه ارزش استراتژیک مختصر با رتبهبندی ریسک و بولتهای قابل اسکن به مدیران کمک میکند تا در عرض چند ثانیه خطرات را درک کنند.
- به صورت کتبی پیگیری کنید. یک ایمیل واضح یا یادداشت کوتاه، وضوح شما را تقویت میکند و مستندسازی پروندهتان را تضمین میکند.
در نهایت، هدف شما این است که ریسکها را قابل مشاهده کنید تا آنچه که بیشترین اهمیت را دارد در صفحه گسترده گم نشود.
…
در مواقع عدم قطعیت، سازمانها وسوسه میشوند که سریع عمل کنند، ابتدا هزینهها را کاهش دهند و بعداً توضیح دهند. اما آنچه روی کاغذ کارآمد به نظر میرسد، میتواند در عمل نتیجه معکوس داشته باشد. به عنوان یک رهبر، وظیفه شما چیزی بیش از حمایت صرف است؛ شما باید تصمیمگیرندگان سطح C را به بینش، زمینه و گزینههای لازم برای تصمیمگیری بهتر قبل از اینکه خیلی دیر شود، مجهز کنید. زیرا وقتی هزینه قطعی جدایی کسی را به روشنی بیان میکنید، فقط از یک فرد محافظت نمیکنید، بلکه از شتاب، اعتبار و توانایی شرکت برای ارائه آنچه که بیشترین اهمیت را دارد، محافظت میکنید.
لینک کوتاه: https://womenito.com/8ewe
